국가인권위원회가 제시한 차별금지법안에 대해 재계와 한나라당 측이 일제히 ‘전면 재검토하라’고 반대 목소리를 키우고 있는 가운데, ‘차별연구회’는 10일 법안에 대한 의견 발표회를 갖고 이들 입장에 대한 ‘반론’을 제기하며 법안에 대한 다각적인 의견을 제시했다.
지난 달 24일 국가인권위원회가 국무총리에 입법 추진을 권고한 차별금지법은 정치, 경제, 사회, 문화생활의 모든 영역에서 차별을 금지하고 차별피해를 효과적으로 구제하고 예방하고자 하는 법안으로, 직간접차별, 괴롭힘 등 차별의 의미와 성별, 장애, 인종, 나이, 학력 등 20여 개 차별 사유를 규정하고 있다. 은폐되기 쉬운 차별, 입증책임 가해자에 부과해야 발표회에선 우선, 이행강제금과 징벌적 손해배상, 가해자 입증 책임, 피해자의 소송 지원 등의 규정을 둔 것이 기업을 지나치게 가혹하게 처벌하는 것이라고 주장한 한나라당 입장에 대해 김진 변호사(민주사회를위한변호사모임)가 반론을 제기했다. 먼저 의무 이행자가 시정명령을 따르지 않았을 때 3천만 원 이하의 ‘이행강제금’을 물릴 수 있도록 한 것에 대해, 법률상으로 문제가 없다고 말했다. 이어, 차별행위에 대한 시정명령이나 이행강제금이 과도하다는 논리는, ‘평등권을 침해하는 차별행위가 건축법을 위반한 것보다 더 약한 수준의 위법이라고 전제하는 것이나 다름없다’고 비판했다. 또한 가장 논란이 많이 되고 있는 사안인 ‘가해자 입증책임’에 대해서도 의견을 밝혔다. 이에 대해 반대하는 측에서는, 차별과 관련한 소송에서 입증책임을 가해자가 지도록 규정하는 것이 민사소송법 법리상의 입증책임 원칙에 부합하지 않는다고 주장하고 있다. 김진 변호사는 차별행위는 실제 이유가 은폐되기 쉽고, 차별의 피해자가 그와 관련된 정보를 구하기가 쉽지 않다는 특징에 대해 설명했다. 예를 들어, 모집 채용에서 차별을 받은 피해자들은 채용이 되지 않은 상태에서 기업의 증거자료를 구한다는 것이 불가능하다는 것이다. 김 변호사는 ‘사용자들이 자료를 충실히 축적하고, 이를 투명하게 공개해야 한다’고 제안했다. 즉 차별하지 말고, 차이가 발생할 수 밖에 없다면 사용자 측이 그 이유를 설명하고 근거를 제시해야 한다는 것이다. 기존 법이 반영못한 ‘근로자’ ‘사용자’ 개념확대 정형옥 노무사(여성노동법률지원센터)는 고용 영역을 중심으로 논란이 되고 있는 쟁점에 대한 입장을 밝혔다. 법안이 기존의 노동관계법에서 근로자성을 인정 받지 못하고 있는 특수고용형태의 근로자와 간접고용 근로자를 포함하고 있으며, 사용자 개념 또한 확대하고 있다는 점에서 의미를 둔다고 이야기했다. 정 노무사는 이 과정에서 ‘한국의 노사관계는 법이 현실을 제대로 반영하지 못하고 있기 때문에 오히려 노사관계가 악화된다’는 의견을 냈다. 즉, 법이 변화하는 노동현실에 맞게, 사회적 약자인 근로자를 보호한다는 노동법의 제정 취지에 맞게, 근로자 개념과 사용자 개념을 반영한다면 충분히 법적 테두리 내에서 합리적으로 해결될 수 있는 문제들이 지금의 법으로 해결되지 않기 때문에 노동자들을 거리로 나설 수밖에 없게 만든다는 것이다. 그 예로 KTX 여승무원 문제에서 실질적 사용자인 한국철도공사가 사업주로서의 책임을 지지 않기 때문에 발생한 문제라고 지적했다. 징벌적 손해배상 조항 “미흡하다” 조순경 교수(이화여대 여성학과)는 한국사회에서 고용차별의 상당 부분이 편견이나 차별적 통념을 이용해 특정 노동자 집단을 단순 저임금 노동력으로 만들고자 하는 의도가 만연하다고 비판했다. 이런 기업들의 관행을 효과적으로 제재할 수 있으려면 ‘징벌적 손해배상제도’가 필요하지만, 현재 차별금지법안에 포함된 징벌적 손해배상 조항은 차별 예방조치라고 보기엔 상당히 미흡하다고 말했다. 징벌적 손해배상제도란 의도적인 차별 행위에 대해 보다 과중한 배상금을 물도록 함으로써, 차별행위자들이 비용의 측면을 고려해 미리 ‘차별 예방’을 하도록 하는 취지를 갖는다. 법안에선 손해액의 2~5배까지의 배상금을 물도록 되어 있다. 조 교수는 개별 기업의 단기적인 매출 이익에만 치중하는 기업 경영의 속성 상, 사회구성원들이 각자 자신의 이해를 추구하면 그것이 곧 공공 선을 낳는다는 이른바 ‘시장의 자율적 조정기능’은 실현되기 어렵다고 지적했다. 즉 사회적 소수자에 대한 통념이나 편견이 경제적 이해를 넘어서 작동하고 있기 때문에, 비효율성과 경제적 손해를 감수하면서까지 차별이 지속적으로 행해지고 있다는 것이다. 남성은 생계부양자고 여성은 생계보조자, 혹은 피부양자라는 가부장적인 성별분업 이데올로기로 인해 정리해고 시 유능한 여성을 퇴출시키고 무능한 남성을 고용하는 기업들의 비합리성을 예로 들었다. 사용자 스스로 예방조치 취하게 만들어야 조순경 교수는 고용차별을 최소화할 수 있는 가장 경제적이고 효과적인 방법은 ‘사용자 스스로 차별을 방지하는 예방조치를 취하게 하는 것’이라고 말했다. 이런 점에서 차별 피해자에 대한 소송 지원을 할 수 있도록 한 차별금지법안이 의미가 있지만, 법안에서 규정한 손해배상액으론 예방조치 효과를 보기 어려울 것이라고 지적했다. 이에 대안으로 징벌적 손해배상 산정 방법과 금액을 조정할 필요가 있다고 제안했는데, 배상액을 실질적 손해액과 무관하게 산정해야 하며, 재산상 손해액의 몇 배와 같은 방식이 아니라, 기업의 재정능력이나 규모에 따라 상한선을 두고 징벌적 성격을 지닐 수 있도록 상향 조정해야 한다는 것이다. 한편, 징벌적 손해배상 제도가 기업이나 국가 경제에 큰 타격을 주거나 사회적으로 혼란이 야기될 것이라는 일각의 주장에 대해서는, 자유방임 시장원리를 가장 강하게 추진해 온 미국이 강력한 차별금지 정책을 실시하고 있는 이유를 들어 반론을 제기했다. 그 이유는 시장원리의 작동과 경쟁원리에 의한 효율성 제고는 ‘공정성이 확보된 상태에서만 가능하다’고 보기 때문이라는 것이다. 조 교수는 ‘차별금지 정책으로 인해 기업들이 살아 남지 못하거나 경쟁력이 약화되었다는 주장은 들리지 않는다’고 일축했다.
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